Jelen cikkünkben folytatjuk a munkaviszony megszüntetésének szabályainak bemutatását. Ebben a részben a rendkívüli felmondásról, a végkielégítésrõl és a megszüntetéshez kapcsolódó fontosabb eljárási szabályokról lesz szó.
A rendkívüli felmondást a törvény mindössze két esetben engedi meg. Rendkívüli felmondás lehetséges a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettség szándékos, vagy súlyos gondatlansággal történõ megszegése, illetve valamelyik fél olyan magatartása esetén, amely a munkaviszony fenntartását egyébként lehetetlenné teszi.
A rendkívüli felmondás indokolására ugyanazokat a szabályokat kell alkalmazni, mint a rendes felmondásra. Hasonlóan korábban elmondottakhoz, ebben az esetben is lehetõséget kell biztosítani a munkavállaló számára, hogy az ellene felhozott indokokat megismerje, és ezek ellen védekezhessen. A rendkívüli felmondás ezen túlmenõen határidõhöz kötött. A törvény egy szubjektív és egy objektív határidõt is tartalmaz, úgymint a rendkívüli felmondás alapját képezõ ok megismerése utáni 15 nap, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétõl számított 1 év. Amennyiben a rendkívüli felmondást a munkavállaló alkalmazza, a munkáltató köteles annyi idõre járó átlagkeresetet megfizetni, amennyi a munkavállalót rendes felmondás esetén is megilletné.
Tipikus oka lehet a rendkívüli felmondásnak, ha a munkavállaló a munkát alkoholos állapotban végzi, illetve az is, ha a munkáltatói utasításokat sorozatosan, ismételten megszegi.
A munkaviszony megszûntetése pontos eljárási szabályokhoz kötött. Ezek a szabályok mind a munkavállalóra, mind a munkáltatóra rónak bizonyos kötelezettségeket. A munkavállaló például köteles a munkakörét az elõírt rendben átadni és elszámolni a munkáltatóval. A munkáltató pedig az utolsó munkában töltött napon köteles a munkavállaló számára a munkabérét, egyéb járandóságait kifizetni, a jogszabályban meghatározott igazolásokat kiadni. A törvény pontosan szabályozza a kiadandó igazolás tartalmát is. A munkavállaló kérelmére a munkáltató mûködési bizonyítványt is köteles kiállítani, amely tartalmazza például a munkavállaló által betöltött munkakört, munkájának értékelését.
A munkaviszony jogellenes megszûntetéséhez a törvény szigorú szankciókat fûz. Amennyiben a munkáltató szûnteti meg jogellenesen a munkaviszonyt, elsõdlegesen köteles a munkavállalót eredeti munkakörében tovább foglalkoztatni, kivéve, ha a továbbfoglalkoztatás, illetve az eredeti munkakörbe történõ visszahelyezés a munkáltatótól nem várható el. Ez utóbbi esetben azonban a munkáltató köteles legalább 2, legfeljebb 12 havi átlagkeresetnek megfelelõ összeget megfizetni. Meg kell téríteni továbbá a munkavállaló számára az elmaradt munkabérét, felmerült kárát is, kivéve azt a kárt és munkabért, amely máshonnan megtérült. Amennyiben a munkavállaló szûnteti meg munkaviszonyát jogellenesen, köteles a rá irányadó felmondási idõre járó átlagkeresetnek megfelelõ összeget a munkáltató számára megfizetni.
Ha a munkaviszony határozott idejû volt, és az abból hátralevõ idõ kevesebb, mint a fenti idõszak, akkor csak a hátralevõ idõre járó átlagkeresetet kell megfizetni. Mindezeken felül a munkáltató is érvényesítheti a fenti összeget meghaladó kárát.
A munkaviszony megszûnéséhez köthetõ intézmény a végkielégítés. Végkielégítés a törvény szerint két esetben jár, amennyiben a munkaviszony munkáltatói rendes felmondással, vagy a munkáltató jogutód nélküli megszûnésével szûnik meg. Nem jár azonban végkielégítés abban az esetben, ha a munkaviszony megszûnésének idõpontjában a munkavállaló nyugdíjasnak minõsül. A végkielégítés mértéke a munkaviszonyban töltött idõvel arányosan nõ. A törvény e körben is különös védelemben részesíti a nyugdíjkorhatárt megközelítõ munkavállalókat. A törvény alapján járó végkielégítés ugyanis háromhavi átlagkeresettel emelkedik abban az esetben, ha a munkaviszony megszûntetésének idõpontjában az öregségi, vagy a korkedvezményes öregségi nyugdíjkorhatárig kevesebb, mint 5 év van hátra. Nem jár azonban az emelt összegû végkielégítés abban az esetben, ha a munkavállaló korábban már emelt összegû végkielégítésben részesült.