A munkaviszony szabályai III.
A munkajogviszony megszûnése, illetve megszûntetése.
A munkaviszonyról szóló cikksorozat e részében a munkaviszony megszûnésének és megszûntetésének szabályairól lesz szó. Fontos a két kifejezés közötti különbségtétel, a kettõ ugyanis korántsem azonos.
A munkaviszony megszûnésének a Munka törvénykönyve három esetét szabályozza, úgy mint a munkavállaló halála, a munkáltató jogutód nélküli megszûnése, illetve a határozott idõ lejárta. Fontos szabály, hogy a munkáltató jogutód nélküli megszûnése esetén a munkáltató a rendes felmondás körében meghatározott munkavégzés alóli felmentési idõre járó átlagkeresetnek megfelelõ összeget köteles megfizetni.
Jóval bonyolultabbak a munkaviszony megszûntetésének szabályai. A munkaviszony megszûntethetõ ugyanis közös megegyezéssel, rendes felmondással, rendkívüli felmondással, azonnali hatállyal próbaidõ alatt. A rendes és rendkívüli felmondás egyaránt történhet a munkáltató, illetve a munkavállaló részérõl.
Fontos kiemelni, hogy a nyilatkozatok megtétele alakszerûséghez kötött, ugyanis a megszûntetésre irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat is írásba kell foglalni. Ettõl érvényesen eltérni nem lehet.
A határozott idõtartamra létesített munkaviszony esetén a megszüntetés lehetõsége szûkebb. A határozott idõtartamú munkaviszony ugyanis csak háromféle módon szûntethetõ meg: közös megegyezéssel, rendkívüli felmondással, illetve próbaidõ kikötése esetén azonnali hatállyal. A törvény megengedi az ettõl eltérõ megszûntetést is a munkáltató számára, ebben az esetben azonban a munkáltató köteles a munkavállaló számára egy évi, ha pedig a határozott idõbõl hátralévõ idõ 1 évnél kevesebb lenne, akkor a hátralevõ idõre jutó átlagkeresetet fizetni.
A munkaviszony megszûntetésének leggyakrabban alkalmazott esete a rendes felmondás. A törvény szerint a határozatlan idejû munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszûntetheti.
A munkáltató köteles a felmondást megindokolni. Az indokolással szemben a törvény bizonyos követelményeket is rögzít. Az indokolásban felhozott oknak valósnak és okszerûnek kell lenni. További követelmény az is, hogy a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, magatartásával, illetve a munkáltató mûködésével összefüggõ ok lehet.
A munkavállalót a kifogásokkal szemben megilleti a védekezés joga, kivéve azt az esetet, ha a körülmények alapján ennek biztosítása a munkáltatótól nem várható el. Az indokolási kötelezettség alól egyetlen fontos kivétel létezik, mégpedig az, ha a munkavállaló a törvény értelmében nyugdíjasnak minõsül. Az idõs munkavállalók védelmében került rögzítésre a törvényben, hogy a munkáltató a munkaviszonyt rendes felmondással az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelõzõ 5 éven belül csak különösen indokolt esetben szûntetheti meg.
További korlátozásokat jelentenek azok a szabályok, amelyek bizonyos idõszakokban nem teszik lehetõvé a munkáltatói rendes felmondás alkalmazását.
Ilyen például a betegség miatti keresõképtelenség, beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, közeli hozzátartozó otthoni ápolása, vagy gondozása, a terhesség, a szülést követõ 3 hónap, illetve a szülési szabadság.
A rendes felmondáshoz kötõdõ intézmény a felmondási idõ, amely legalább 30 nap, legfeljebb pedig 1 év lehet.
A 30 napos felmondási idõ a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idõvel arányosan növekszik. Ettõl meg kell különböztetni az úgynevezett felmentési idõt, amely a felmondási idõ fele. A felmentési idõ azt a célt szolgálja, hogy az elbocsátott munkavállalónak megfelelõ idõ álljon rendelkezésre, ahhoz, hogy új munkahelyet találjon. A felmentési idõ felét a munkavállaló kívánságának megfelelõ idõben és részletekben kell kiadni. A felmentési idõ alatt a munkavállalót átlagkereset illeti meg, ez alól egyetlen kivéve arra az idõre, amely alatt a munkavállaló munkabérre egyébként sem lenne jogosult.