Jön a bértranszparencia – „egyenlő munkáért egyenlő bér”

FMKIK – Az EU Bértranszparencia szabályok bevezetése Magyarországon

Pinczés Balázs egy rövid gondolatébresztővel kezdte az előadását. – „Miért félünk a transzparenciától, ha közben pont az hozhat bizalmat, lojalitást és versenyelőnyt?” – tette fel a kérdés, amire választ is adott: – A bértranszparencia nemcsak HR-téma, hanem üzleti és kulturális kérdés is. A transzparencia nem gyengeség, hanem stratégiai erő.
– A bértranszparencia-szabályozás legfőbb célja a női és a férfi fizetések közötti eltérés megszüntetése, a bérek kiegyenlítése. Magyarországon ez a különbség 17,8%, az EU-átlag pedig 12% a férfiak javára. A célok között található még az átláthatóság növelése, a diszkrimináció csökkentése, a méltányosság és a bizalom erősítése – kezdte a jogszabályról való tudnivalók ismertetését a szakértő, majd hozzátette: – az Európai Unió Bértranszparencia Irányelve magyar nyelven is letölthető az internetről. Érdemes átnézni, mert sok alapfogalmat definiál. Régi adóssága ez az Uniónak. A Bértranszparencia elv alkalmazása egyrészt jogszabályi kötelezettség, másrészt a munkáltatói márka erősítésének új eszköze.
Sok európai ország már megalkotta a szabályait, a határidő június 7. A magyar szabályozás vélhetően a választásokat követően, áprilisban lát majd napvilágot.
Az államnak ellenőrzési és bírságolási kötelezettsége van, sőt a visszaeső cégek nyilvános szégyenlistára is kerülhetnek majd.
Pinczés Balázs beszélt a fő kötelezettségekről is. Biztosítani kell a bérstruktúrák, a bérnövekedési politika átláthatóságát, a munkavállalói képviseletet, a jogorvoslati lehetőségeket és az információhoz való jogot. Ez utóbbira hivatkozva a munkavállaló bármikor kérheti a tájékoztatást saját béradataira vonatkozóan, illetve az azonos értékű munkát végzők átlagbérét – nemek szerint – is lekérheti. Kérdéseire ésszerű időn belül választ kell kapnia, és tilos bármilyen megtorlás alkalmazása.
– Fontos kötelezettség az is – folytatta -, hogy lehetőleg már az álláshirdetésekben fel kell tüntetni a bérsávot, de legkésőbb az interjú előtt közölni kell azt az érintettel. Tilos lesz bármilyen kérdést feltenni a korábbi béradatokra vonatkozóan. Jelentést kell készíteni, kötelező jelleggel a bérkülönbségekről, ezek határideje és gyakorisága a vállalatmérettől függően változik. A törvény fokozatosan lépteti be a jelentéstevők körébe a vállalkozásokat. A 150 főt meghaladó foglalkoztatóknak 2027-től, a többieknek 2031-től írja elő a jelentési kötelezettséget, a 250 fő felettieknek évente, míg mindenki másnak háromévente.
– A béradatok kezelésénél össze kell hangolni a transzparenciát és az adatbiztonságot, mindezt GDPR-kompatibilisen kell végrehajtani – tette hozzá a szakértő. – Nagy segítséget jelentenek – bár egyelőre még inkább csak uniós megoldások vannak erre – a különféle bértranszparencia szoftverek, különösen kompetencia- vagy kapacitáshiány esetén, mindig könnyen elérhetőek bennük az adatok, biztosított a gyors visszakereshetőség, és garantálják a folytonosságot is, hiszen kezelnünk kell a ki- és belépőket, a változásokat is. Mindemellett az egyéb kompenzációs folyamatokhoz is jól illeszthetőek, mint például az éves bér-felülvizsgálat, ugyanakkor biztosítják a törvényi megfelelősséget is, ezzel pedig csökkentik a kockázatot – javasolta ezek használatát a szakember.
– Mi történik, ha eltérés van a fizetések között? – erre a kérdésre is választ kaptunk: Ha 5%-nál nagyobb megmagyarázhatatlan bérkülönbség van, akkor a munkáltatónak és a munkavállalói képviseletnek közösen kell elemeznie a helyzetet, és helyesbítő intézkedési tervet kell készítenie. Ha jogsértés történt, a dolgozót jogorvoslati lehetőség illeti meg, kompenzálni kell az őt ért hátrány miatt, visszamenőlegesen is.
– Érdemes tehát már most elkezdeni a bértranszparencia bevezetésének előkészítését, átnézni, vagy ha még nincs, elkészíteni a munkaköri leírásokat, kialakítani az azonos értékű munkakörök csoportjait, azokra meghatározni a bérsávokat, adatgyűjtést végezni, a jelentési rendszerek feltételeit kialakítani, a HR és vezetői képzéseket elindítani, létrehozni a témával foglalkozó munkacsoportot, és nem utolsó sorban megalkotni a céges javadalmazási filozófiát – tanácsolta a bértranszparencia szakértő.

Cseh Teréz